組織變革在企業管理中一直是個熱度問題。通過組織變革，對組織架構、人員、理念、文化、制度及流程等方面進行改良、優化及完善，可以有效提升組織的協作能力，開發組織的核心能力，從而提高組織的效率，來實現企業的可持續發展。
       在組織變革中，企業組織架構的重構是最根本的變革內容，是整個組織變革的關鍵所在。而組織架構中，職位、責任與權力的劃分，及與之相配套的激勵措施，即利益的配置，是關鍵中的關鍵。
       在眾多企業的實踐中，在實施組織變革時，組織架構中的職位與責任是比較明確界定的，但權力與利益卻往往是模糊不清的，這導致了組織變革走向了失敗。
       關于組織中的職位、責任、權力與利益其實是有相當清晰的邏輯關系的，職位意味著享有相應權益的同時，也要承擔相應的責任。
       那為什么在實踐中會出現職責不清，權益不明的情況呢？這是因為有的企業老板對管理理念的認知，對相關概念的理解有誤而造成的。
       比如有的企業只規定了崗位要承擔的職責，卻沒有分配相關的權力；有的表面上分配了權力，但事事都要請示，上級什么工作都要插手干涉；有的真正分配了權力，但又沒有享有相關的權益。
       職位、責任、權力與利益在組織架構中是一個不可分割的整體，缺少哪一個，都無法釋放出該職位的效能。

       光有職位，沒有實質的責任和權力，這是一種“虛掛”，在政府有關單位中經?？梢钥吹竭@種現象，但在務實的企業中，這種職位是不應該存在的；光有責任與權力，但沒有相應的職位，這會造成企業管理秩序的混亂；有職位，也有相應的權責，但沒有與職位相配套的利益，就很難發揮出職位的效能來。
       比如與職位相應的福利待遇，除了職位薪酬外，還有相關的補貼，差異性的待遇（交通、住宿、接待等），享有的各種培訓與發展的機會等。
       在實踐中，很多企業沒有搞清楚授權與分權的區別。在組織中，經常存在著授權與分權的做法，如在設置職位時，把權力分下去，這時組織就不能再插手了，不存在把權力收回來的做法。如果權力可以隨時收回來的，那就是授權。
       當然，并不是說權力分配下去后就不能調整了。權力分配是組織架構中的重要規則，如果要改變權力分配，則需要對組織的權限表進行重新調整，這屬于組織規則的重大調整，所以不會輕易改變而已；在分權明確的職位體系下，授權則靈活多變，可以在一定的時間和范圍內應用。特別是應用在上下級工作關系中，上級就某一項工作對下屬進行授權，這是很普遍的工作方式。
       在組織架構重構時，對職位、責任、權力與利益的關系重新進行梳理，厘清彼此間制約與聯動關系，才能構建起結實的組織地基。