大家好！

       今天是亞美達集團的節日—20XX年亞美達集團年度績效承諾大會。很多企業的年度承諾大會或是誓師大會，都非常有它的意義所在。其中我們最熟悉的華為，九十年代他的承諾大會，對中國的企業來說是掀起了一場革命。

       什么革命？是對責任、使命承諾的革命。

       說到這點，我們經常講職業精神、講職業道德、講責任感。其實，講那么多，有講課、有發言、有開會，但是通過這種承諾大會的形式，有它特別的意義。我們現在做的是一種“儀式”，它不是“形式”，我們要的是“儀式感”，如果大家有留意，前些時間有些省部級干部上任的時候，他對憲法宣誓，這是儀式，他們是宣誓、我們是承諾。我們會發現歷史上這種承諾的儀式是非常多的，看到像英國、歐洲等國家，法官上臺的時候也宣誓，包括有些總統對著圣經，對著國家的憲法宣誓，這都是儀式。儀式的本身可能不是最重要的，最重要的是喚起我做這個職位的責任感，并上升為使命感。

       亞美達不僅需要大家有責任感，還需要大家有使命感。使命感是自動自發的，責任感是職位和組織賦予你的責任，使命是發自內心的，我站在朱總的立場，站在企業的立場來履行我的工作，而不是站在我本身的這份薪水、站在自己從事的這份工作上。

       所以在這個時候，承諾更深層次反映是你的這種使命感。雖然這是種儀式，但大家簽下姓名這兩三個字，就不僅是代表責任，而是一種使命。在這個方面，你的情操會升華。在亞美達的大家庭中，我們承擔的是責任，更重要的是具備使命感，做好本職工作，站在公司的層面去思考公司，站在公司的視角來看自身的工作和協同部門的工作。我想大家如果有這樣的境界，不僅僅是三年再造一個亞美達；再來三年，再造一個亞美達，就很有可能！

       剛才朱總問大家有沒有信心，大家都很有信心，我個人在你們的信心前再加一個“1”，我看過了很多家企業，亞美達是一個很有內涵的企業，在適當的時候會爆發的企業，我覺得現在已經開始進入這個階段了。

       現在整個市場的大環境蕭條，昨天降準，專家預測未來還有兩次降息，一次降準，這些都是整個市場大環境需要刺激、需要政策。市場比較蕭條，本身有很大的壓力，但對有實力，有內涵的企業是一種機會，市場洗牌對優秀的企業是機會，亞美達在整體環境蕭條的情況下要成為贏家。

       現在大家都在互聯網時代生活，互聯網時代的特點是什么？舉個例子：微信除了騰訊在做，國內沒有哪家企業在做；QQ這種即時通信的形式除了騰訊在做，國內沒有還有哪家再做；中文搜索有百度，還有360，但是360和百度相比，是螞蟻和大象，第二名和第一名相差很遠，幾個搜索公司像“搜搜”、“易搜”都沒有了，它們在和最大的“大象”競爭中敗了下來，互聯網時代是“贏家通吃”的時代。只要我的企業達到相對高的高度，后面很難追趕上，也可理解為先發優勢，我們先發展起來了，后面追趕者就很難追。所以我們再造一個亞美達，我個人認為應該是可以實現的，甚至是可以超出預期的。這樣才能真正讓我們成為“大象”，成為一個有能力、有潛力、有內涵的企業，可以走的更遠。

       目前亞美達和互聯網暫時沒有加上“+”，我想未來肯定會加上“+”。但是互聯網思維是沒有任何限制的，互聯網思維之一是“贏家通吃”，在行業如果能達到很高的高度，別人只能仰視你，這個時候，你想怎么玩都可以。通過并購，再加上資本運作，可能三個月再造一個亞美達都可以，從正常的發展是三年再造一個亞美達。但前提是我們的組織能力很強，組織能力包括哪些？我們的人才隊伍很厲害。現在不是說有錢就可以做一家企業，得有人才，現在資本市場有大把的錢，但風投投的是老板，投的是創始人，投的是CEO，投的是經營管理團隊，人才比資金更重要。

       亞美達未來面臨的挑戰是有沒有可能成為一個“人才加工廠”、“人才生產線”、“人才供應鏈”，源源不斷的培養出更多的人才。當然人才的來源還來自于外部的招聘，這兩條路同時要走。有人才的保證，再造一個、兩個、三個亞美達都不在話下。

       這個年代，人才非常重要。那人才的標準是什么？最簡單通俗易懂的，人才的標準是“能成事”。能成事的人叫人才。不管他的教育背景怎樣，你到了這家公司能成事，這是個結果導向，但內涵非常豐富，在成事的過程中，他的付出、他的能力、包括他對環境的適應能力、對文化的融入都做的非常好。我們有時候判斷人才就這么簡單，看能成事否來判斷是否是人才，能成事怎么判斷？剛來到公司怎么知道？包括看他的過往經歷。

       前幾年我在廣州接觸一位從外地來廣州發展的老板，他到廣州籌建了一間互聯網公司。他問我的組建思路，我認為當時我的意見對他后面的發展起到不小的作用。這位老板是比較感性的人，也是有所追求的人，年齡不到30歲，年輕有活力。但他剛開始組建團隊時，找了一些人，都是“悲情人物”。什么叫做“悲情人物”？就是我們常說的屢敗屢戰、能屈能伸、堅忍不拔的人，之前做過很多項目、帶過不少團隊，但是都因為這樣那樣的原因失敗了，有些是老板的原因，有些是團隊的原因等等。這家公司引進了幾位這樣的人員，組建了兩三個團隊，拼了幾個月，近一千萬元就沒了，以后項目砍掉，部分人走掉，再重新組合。在這個事情發生之前，我就跟他講，在互聯網這個行業，其實不僅是互聯網行業還包括其他行業，你必須找那些成功過的人，沒有成功過的人一概不用，沒有成功過的人是很悲情的人，可能會觸動你感動你，但對你意義不大。后來在我的推動和牽線下，這位老板專門找國內這個行業做得最牛的人，像找到了曾經在全國流水做到年度第一的項目負責人，他們共同合作，接著又找了兩到三個做這個行業排在前列的合伙人，分別成立三到四個合資公司，當然都是他控股。當時在戰略上我提出進入“發行”行檔，因為過往這個領域對發行是沒有太大的概念，那么這個“發行”在這個細分領域是什么概念？我先支付高低不等的代理費，把你的半成品拿過來，包裝、做廣告、幫你找產品代言人、形象人，這些錢都是我付的。比如這個項目的開發成本可能是200萬、300萬，我給你1000萬的代理費，之后我再花3000萬做包裝、做市場推廣。但這個項目上線之后，一年拿回流水幾個億，這個時候代理公司就會拿掉很大一部分，開發商和渠道拿掉一部分，這是它的行當。終于，今年，在不久之前，這家企業爆出一個新聞，這位老板通過資本運作借殼上新三板，僅僅一個月時間，其個人資產成功翻了100倍。通過這個我想說點什么？他為什么入股了這家企業，就能讓這家企業有一百倍的增長，是什么原因？因為當時他找了這三四個人，成立了這幾家項目公司，效益非常好，市場對他們非常看好，他就把這些企業都裝進去了，所以資本看好他，他的身價可以上一百倍。歸根結底還是當時他找了幾個得力的人才，有這幾家子公司來支撐他的前景概念。

       我為什么要講這個，還是那句話，互聯網行業包括其他的行業，你必須找那些成功過的人，沒有成功過的人一概不用，沒有成功過的人是很悲情的人。對企業特別是初創期、發展型的企業，他是企業的包袱、負擔，企業不要干慈善的事情，就是我來包容、培養那些不斷失敗的人來幫助你成功，沒有這個精力也沒有這個時間。

       企業要找成功過的人，成功過的人怎么衡量，就看他以前的年度績效做的怎么樣，做過什么項目，從事過什么工作，做的怎么樣？成功過嗎？通過這些來發現他是否是能成事的人。你說你很厲害，給你個生產基地來管，就生產量直線下滑；給你個銷售區域，銷售老是做不上去；成不了事，績效有問題。我們檢驗人才是否能成事，在招聘的時候看過往業績，不要悲情人物，要找真正成功過的，有輝煌歷史的人。成功過的人有成功的基因和成功的慣性，他享受過成功的感受，知道成功是什么味道，也有極強的心理暗示。天天失敗的人，不知道成功是什么味道，他憑什么到這邊就可以成功？這點很重要。

       所以成功的人會不斷的成功，失敗的人就算百般折騰過的經驗不等于來了一定會成功。現在的大環境很惡劣，失敗不等于說是擁有最好的經驗。我們通過績效來檢驗是否是人才，不要講那么多理論的東西。“能成事”是衡量人才、干部的非常重要的、簡單通俗易懂的指標，現在資訊發達，成為一個演說家很容易，但是講完之后就能落地嗎？我們還是要檢驗績效，這才是實在的。

       績效承諾，就是一開始就假設把你按一個優秀的人才標準來放，現在薪酬管理的做法，假設給你一個目標年收入，改變過往做法，以前懷疑你是否能做到，給你基本工資，你的收入靠你做出來以后，我才知道拿多少，企業不敢給你承諾，因為大家都沒底。現在是你給企業承諾，企業也給你承諾，你承諾完成你的任務，企業就承諾給你目標年收入30萬、50萬，這是雙向承諾。我們的績效承諾是為了檢驗一年以后我們能否成為人才，大家經過一年的最新績效管理體系的洗禮，成為一個能成事的，一定是績效好的。績效好，我想你就有資格成為一個能成事的人，就是我們亞美達要的人才。

       承諾大會衍生的意義有很多，不僅僅是一種儀式，更不是形式，我們在鑄造一個儀式感，我們要注重儀式感，工作生活中有很多儀式感都是我們要的。對于亞美達來說，我們的承諾大會更多的是給大家傳遞企業的核心價值觀，亞美達的干部都是有使命感的，有責任感的，敢于面對挑戰的，而且不斷獲取成功的人，不要做悲情人物。

       亞美達要的是不斷成功的管理干部，敢擔當，敢于面對挑戰的。劉強東說過一句話：“任務分配下來，不要告訴我任務多難完成，只告訴我完成任務的方法是什么。”他說這句話是有道理的，說明敢于擔當，敢于面對挑戰。

       20XX年年度績效承諾大會是亞美達里程碑的事項，是亞美達歷史的第一次，以后每年都要來一個承諾大會，都給組織一個承諾，給自己一個承諾。向三年再造一個亞美達的目標一起推進，書寫亞美達新的篇章！

       謝謝！